پرسش: پیش بینی دوره آزمایشی در قراردادهای کار مدت موقت و یا انجام کار معین چه صورتی پیدا می‌کند؟ آیا در قانون کار عنوان قرارداد کار آزمایشی نیز پیش بینی شده است؟
پاسخ: در قانون کار پیش بینی قرارداد کار آزمایشی نشده است آنچه در ماده يازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین (کارگر و کارفرما) برای تعیین دوره‌ای در ابتدای قرارداد بنام دوره آزمایشی کار است. به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی منفک از قرارداد کار و تبصره ماده ياد شده که می‌گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است. ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در خلال دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.
پرسش: آیا طرفین قرارداد می‌توانند با توافق مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار و مقررات تبعی پیش بینی شده در نظر بگیرند؟
پاسخ: در قرارداد کار رعایت حداقل‌های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی‌توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هرگونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی‌گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رأی قرار می‌دهند.
پرسش: به استناد تبصره یک ماده هفت قانون کار، حداکثر مدت موقت برای کارهائی که طبیعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید، آیا مقررات مربوط به این تبصره تا کنون به تصویب رسیده است؟
پاسخ: با التفات به ماده هفت قانون کار و تبصره دو آن، نظر به این که انعقاد قرارداد کار چه در فعالیت‌های مستمر و چه در فعالیت‌های غیر مستمر می‌تواند مدت دار باشد و مدت قرارداد کار نیز با قید زمان شروع و خاتمه آن اساساً با توافق طرفین معين می‌گردد. بنابراین با توجه به روش قابل اجرای مزبور حداکثر مدت موقت برای قراردادها در فعالیت‌های غیر مستمر تا کنون تعيين نشده است.
پرسش: آیا قرارداد کار ساعتی در زمره قراردادهای کار موضوع ماده 7 قانون کار محسوب می‌گردد یا خیر؟
پاسخ: قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماده 7 این قانون می‌باشد. ضمن این که تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می‌باشد. کارگرانی که به این ترتیب کار می‌کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل‌های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است. بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می‌شوند.
پرسش: آیا انعقاد قرارداد کار با مدت موقت در فعالیت‌هائی که جنبه دائمی دارند مجاز است؟
پاسخ: بر اساس مقررات قانون کار، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعيين می‌گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از این که نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعيين مدت قرارداد معتبر خواهد بود بدیهی است در فعالیت‌هایی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذكر نشود قرارداد غير موقت و دایمی تلقی می‌شود.
پرسش: آیا کارفرما مجاز به تغيير قرارداد کار دائم کارگری و تبدیل آن به قرارداد کار موقت بطور یک جانبه خواهد بود؟
پاسخ: کارگرانی که رابطه استخدامی آنان با کارفرما بر اساس قرارداد کار دائم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد کار موقت بعدی در ماهیت دائمی بودن قرارداد کار آنها تغییری ایجاد نمی‌کند بدیهی است چنانچه کارگر با توجه به توافق حاصله با کارفرما بابت قرارداد کار دائم خود تسویه حساب قطعی نموده و با دریافت کلیه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما نموده باشد قراداد منعقده بین طرفین معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد کار قبلی موجودیت خواهد داشت.
پرسش: آیا تکرار و تمدید قرارداد کار با مدت موقت باعث تبدیل آن به قرار داد کار دائم خواهد شد؟
پاسخ: انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره‌های 1 و 2 قانون کار مجاز شناخته شده است. تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستورالعمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد کار دائم تبدیل نمی‌کند. گفتنی است که در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می‌شود از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده 24 قانون کار استفاده خواهند نمود.
پرسش: کارگری مدعی است که قبل از انعقاد قرارداد کار موقت با کارفرما، رابطه وی با کارگاه بر اساس قرارداد کار دائم مستقر بوده است سئوال این است که قرارداد کار موقت ایشان چه حکمی پیدا می‌کند؟
پاسخ: تبصره ماده 25 قانون کار رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع قراردادهای کار را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قرارداده است بدیهی است چنانچه دائمی بودن قرارداد کار قبل از انعقاد قرارداد کار موقت برای مراجع حل اختلاف احراز گردد تبدیل آن به قرارداد کار با مدت موقت در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار تغییری ایجاد نکرده و در واقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد کار قبلی در قالب دایمی بودن آن خواهد بود.
پرسش: کارگری با قرارداد کار دائم در کارگاه مشغول کار است آیا کارفرما می‌تواند کارگر را ملزم به انجام تسویه حساب نموده و با او قرارداد کار موقت امضاء نماید؟
پاسخ: کارگران شاغل در یک کارگاه را نمی‌توان بدون جلب رضایت آنان ملزم به انجام تسویه حساب و عقد قرارداد موقت و یا برقراری رابطه کاری با پیمانکار نمود. بدیهی است در صورت عدم نیاز کارفرمای دولتی به ادامه کار کارگران در رابطه با واگذاری فعالیت‌های مربوط به بخش‌های خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی در اجرای سیاستهای قانونی دستگاه، رسیدگی به دلایل کارفرما و اتخاذ تصمیم در خصوص موافقت یا عدم موافقت نسبت به تعدیل نیرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود که در این زمینه رأی مرجع رسیدگی کننده لازم الاجرا می‌باشد.
پرسش: به موجب یکی از بندهای قرارداد کار توافق شده است که در صورت تجديد قرارداد بین کارگر و کارفرما، این قرارداد دائم محسوب خواهد شد با وجود این پس از انقضای مدت قرارداد، بابت قرارداد اول بين طرفين تسویه حساب بعمل آمده و پس از پرداخت مطالبات و سنوات خدمت کارگر قرارداد کار تجدید شده است آیا شرط مندرج در قرارداد کار اولیه به قوت خود باقی می‌ماند یعنی قرارداد کار دایمی تلقی می‌شود؟
پاسخ: اعتبار شرط ضمن عقد بين طرفين مبنی بر دایمی شناخته شدن قرارداد کار در صورت تکرار و تمدید آن منوط به این است که قرارداد مزبور با حفظ آثار حقوقی مترتب بر آن تمدید شده باشد و در این زمینه تسویه حساب بعمل آمده همراه با دریافت مزایای پایان کار، به قرارداد کار اولیه و آثار حقوقی آن پایان داده و قراردادهای کار بعدی منعقده بین آنان ادامه قرارداد کار موقت قبلی نبوده و متصل به آن نخواهد شد.
پرسش: در قراردادهای کار شفاهی اثبات و احراز موقت یا غير موقت بودن قرارداد چگونه ممکن می‌شود؟
پاسخ: چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبين موقت بودن یا غير موقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می‌توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت‌های مستمر باشد نوع قرارداد را غير موقت و در غیر این صورت موقت احراز نمود. بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حكم ورای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود.
پرسش: آیا امکان تبدیل قرارداد کار شفاهی به قرارداد کار کتبی وجود دارد؟
پاسخ: هر چند که بر اساس مقررات قانون کار قراردادهای شفاهی کار نیز هم عرض قراردادهای کتبی به رسمیت شناخته شده‌اند. ليكن با عنایت به برتریهای شكلی قراردادهای کتبی به لحاظ امکان نظارت بیشتر بر نحوه اجرای مقررات قانون کار و سهولت بیشتر رسیدگی به اختلافات ناشیه در مراجع حل اختلاف، چنانچه امکان تبدیل قراردادهای شفاهی به نوع کتبی آن موجود باشد نه تنها این تبدیل مغایرتی با مقررات قانونی نخواهد داشت بلکه به دلایل یاد شده این تبدیل اصلح و ارجح خواهد بود و در این رابطه چنانچه در خصوص حفظ سوابق قبلی کارگران مشکلی مطرح باشد، لازم است در قراردادهای کتبی تنظیم شده، بند یا ماده‌ای پیش بینی شود و درآن حفظ سابقه کار قبلی کارگران صراحتاً مشخص گردد.
پرسش: عليرغم انقضای مدت قرارداد کار موقت، كارگر بدون انعقاد قرارداد مكتوب دیگری، به کار خود در کارگاه ادامه داده است آیا این قرارداد کماکان موقت است و یا به قرارداد کار دائم تبدیل شده است.
پاسخ: از آنجا که در قانون کار، قراردادهای شفاهی کار نیز به رسمیت شناخته شده‌اند لذا ادامه کار کارگر در کارگاه پس از انقضای مدت قرارداد به منزله تجديد ضمنی و یا صریح قرارداد منقضی شده با همان مدت خواهد بود. بدیهی است در صورت بروز اختلاف تعيين نوع قرارداد کار تا آنجا که به ماده 25 قانون کار مربوط می‌شود مستند به تبصره ماده مرقوم در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع فصل نهم از این قانون می‌باشد.
پرسش: در یک واحد کارگاهی، کارگری چند سال بدون قرارداد کار کتبی مشغول به کار است پس از چند سال کار، کارفرما با وی قرارداد کار موقت منعقد کرده و بعد از انقضای مدت قرارداد او را اخراج و مدعی می‌شود که کارگر پیش از بستن مد قرارداد کار موقت نیز در قالب قرارداد کار شفاهی اما موقت در کارگاه کار می‌کرده است. تکلیف چیست؟ آیا قرارداد کار کارگر موقت است یا دائم؟
پاسخ: چون اساساً كارگر یاد شده در بدو استخدام و بکارگیری در کارگاه فاقد قرارداد کار کتبی مدت موقت با کارفرما بوده و به صورت کارگر دائم در شرکت به کار اشتغال داشته است لذا قرارداد کار مدت دار که بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسویه حساب نسبت به سوابق کار قبلی کارگر منعقد گردیده است در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار مؤثر نبوده و این قرارداد متصل به قرارداد کار دائم وی می‌باشد ضمناً ادعای کارفرما مبنی بر شفاهی بودن قرارداد کار به صورت موقت برای چندین سال قابل قبول نخواهد بود.
پرسش: در واحدهایی که قرارداد پاداش افزایش تولید دارند آیا کارگران موقت نیز مشمول برخورداری از پاداش فوق می‌شوند؟
پاسخ: بر اساس مقررات قانون کار کلیه کارگران اعم از موقت و غير موقت در دایره شمول قانون کار قرار دارند و هیچ گونه تفاوتی به لحاظ استفاده کارگران از مزایای قانونی و عرفی میان کارگران موقت و غير موقت قانون وجود نداشته و کار فرمایان نسبت به پرداخت مزایای قانونی می‌بایست با کارگران موقت و دائم رفتار یکسانی داشته باشند. بنا بر این ضمن این که کارگران با قرارداد کار موقت نیز مشمول استفاده از پاداش افزایش تولید می‌شوند این پرداخت تابع ضوابط و قواعد مربوط به آیین نامه و دستورالعمل موضوع ماده 47 قانون خوهد بود.
پرسش: تسری اجرای طرح طبقه بندی مشاغل کارگاه نسبت به کارگران موقت؟
پاسخ: در کارگاه‌هایی که اقدام به تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می‌نمایند على الأصول کارکنانی نیز که دارای قرارداد کار مدت موقت با کار فرما می‌باشند می‌بایست با طرح طبقه بندی مشاغل تطبيق وضع داده شوند و صرف داشتن قرارداد کار موقت موجبی برای عدم شمول اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در خصوص این قبیل کارکنان نمی‌شود این تطبيق وضع در طول مدت اعتبار قرارداد ادامه می‌یابد و تابع ضوابط و اصولی است که اداره کل نظارت بر نظام‌های جبران خدمت وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می‌نماید.
No comment